Récemment, les médias ont beaucoup parlé de la propagation du coronavirus et des méthodes pour minimiser la possibilité de contracter cette maladie. Certains employeurs décident d'introduire des mesures préventives telles que la réduction des déplacements professionnels et des délégations dans les pays à haut risque, l'équipement des employés avec des moyens de protection individuelle (masques hygiéniques, gels désinfectants, etc.), ou tout simplement la réduction temporaire du nombre de personnes présentes au bureau au moyen du « travail à distance ».
En outre, de nombreux employeurs indiquent dans leurs offres d'emploi qu'ils autorisent la possibilité d'effectuer des travaux à distance également. L'objectif poursuivi par une telle solution est la capacité d'accomplir les tâches avec souplesse, réduisant ainsi le temps perdu pour se rendre au travail et retourner au bureau. Les employés appellent communément le travail à distance le « home office » (« travail à domicile »).
Compte tenu des dispositions du Code du travail, nous ne trouverons pas de régulation juridique appropriée définissant cette modalité de la prestation du travail. Le seul régime juridique connexe est la possibilité d'effectuer un travail sous la forme de télétravail, qui, de par sa nature, ne coïncide pas avec la conception commune du travail à distance.
La règle est que ce n'est qu'en effectuant régulièrement un travail en dehors du lieu de travail, en utilisant des moyens de communication électroniques, que l'on peut parler de travail sous la forme de télétravail. C'est le critère de régularité et de répétabilité qui est déterminant pour déterminer s'il s'agit dans un cas donné de télétravail ou de travail à distance.
Au passage, il convient de relever que chaque fois que vous introduisez du travail à distance (par exemple, à titre préventif en raison d'une infection identifiée dans le bureau), vous ne pouvez pas procéder à un isolement forcé des employés, car il peut présenter les caractéristiques du harcèlement ou de la discrimination en fonction du respect de conditions légales spécifiques. Dans le cas du travail à distance, l'employé et l'employeur fixent à chaque fois les jours pendant lesquels l'employé travaillera à distance.
En fonction des solutions techniques, il convient de s'entendre sur les délais de travail à distance, sur la manière dont l'employé doit signaler à l'employeur le début et la fin du travail (par exemple la connexion au système interne, la notification par e-mail, etc.) pour éviter toute doute quant au fait si l'employé a effectivement rempli ses fonctions ou s'il était à la disposition de l'employeur.
Tant le travail à distance que le télétravail ne dispensent pas l'employeur de l'obligation d'enregistrer le temps de travail des employés et des télétravailleurs. Par conséquent, il est important de déterminer comment confirmer le début et la fin du travail. Les exceptions sont les cas où un employé fournit du travail dans un système de temps de travail basé sur les tâches; dans ce cas-là la tenue du registre du temps de travail est inutile (l'élément du contrôle du travail est uniquement la vérification si les tâches ont été achevées dans le délai fixé, l'enregistrement des absences causées par la maladie, les congés occasionnels, congés, formation, voyages d'affaires, etc.).
L'introduction du télétravail comme forme de prestation de travail est un processus plus compliqué et formel. L'introduction du télétravail est possible par la conclusion d'un accord approprié entre l'employeur et les syndicats, par l'introduction des dispositions pertinentes dans le règlement de travail ou à la demande de l'employé tant lors de la conclusion du contrat de travail que pendant la période d'emploi.
En cas de télétravail, le législateur impose à l'employeur, entre autres, l'obligation de fournir au télétravailleur l'équipement nécessaire pour effectuer les travaux sous cette forme, y compris l'obligation de couvrir les coûts associés à son installation, service, fonctionnement, maintenance, à l'assistance technique et à la formation nécessaire à l'utilisation de cet équipement, etc.
Il est également de bonne pratique de conclure un accord séparé entre le télétravailleur et l'employeur déterminant, entre autres, l'étendue de l'assurance de l'équipement de l'employeur nécessaire pour effectuer le travail, la manière et la forme de contrôle de l'exécution du travail, les principes de protection des données fournies au salarié, etc.
Une autre différence entre le télétravail et le travail à distance est le droit de l'employeur d'inspecter le télétravailleur sur le lieu de travail (sauf si le télétravail a lieu dans l'appartement du télétravailleur, auquel cas le télétravailleur doit donner son consentement préalable pour effectuer l'inspection). En cas de travail à distance, l'employeur ne dispose pas d'une base légale légale pour effectuer des inspections sur le lieu de travail de l'employé.
Comme il n'y a pas de régulations du code concernant le travail à distance, les parties déterminent à chaque fois, de manière indépendante, les conditions dans lesquelles elles fourniront du travail à distance, ce qui leur donne une plus grande liberté dans la création de cette relation en fonction des besoins actuels de l'employeur ou de l'employé.
Avant de décider de la méthode et de la forme de l'introduction du travail à distance ou du télétravail, il est nécessaire d'évaluer des hypothèses et de les insérer dans le cadre du régime juridique approprié correspondant au modèle commercial du client.
Le cabinet d'avocats sera heureux de vous proposer, entre autres, des solutions personnalisées dans le domaine du droit du travail ou conseiller avant la prise d'une décision commerciale.
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