Ze względu na obecną sytuację na gospodarczą naszego kraju, coraz więcej pracodawców, doznaje przeszkód w dalszym prowadzeniu działalności. Najczęstszą przyczyną wystąpienia tych przeszkód jest brak regularnych dostaw surowca, który w głównej mierze pochodzi z Chin. W takich sytuacjach pracodawca staje przed dylematem, co ma dalej zrobić z pracownikami, którzy są gotowi do wykonywania swoich obowiązków, ale nie mogą ich wykonywać z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.
W opisanej powyżej sytuacji zastosowanie znajdzie art. 81 Kodeksu pracy, normujący instytucję „Przestoju”. Zgodnie z powołaną ustawą „pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.”
Innymi słowy wynagrodzenie w wysokości 100% wynagrodzenia wypłaca się, gdy w umowie o pracę, określono stawkę godzinową lub miesięczną (dotyczy to pracowników wynagradzanych w stałej stawce godzinowej, np. 20 zł za godzinę lub w stałej stawce miesięcznej, np. 3 tys. zł miesięcznie - ci pracownicy także w czasie przestoju otrzymają te stawki wynagrodzenia).
Natomiast 60% wysokości wynagrodzenia wypłaca się jeżeli ww. składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania (dotyczy to m.in. pracowników, którzy otrzymują wynagrodzenie akordowe lub prowizyjne, tj. wynagrodzenie określone jako stawka za ilość wytworzonych produktów bądź określony % przychodu/dochodu/zysku).
W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
Zgodnie z ministerialną wykładnią tych przepisów wskazuję, że konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 będzie przyczyną dotyczącą pracodawcy - mimo, że będzie to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę (podobnie jak odcięcie prądu w mieście w tym również w zakładzie pracy co uniemożliwia pracę, powódź która zalała zakład pracy itp.).
W przypadku „własnych pracowników” sprawa wypłaty wynagrodzenia nie nastraja specjalnych problemów interpretacyjnych, natomiast w przypadku, gdy pracodawca (pracodawca użytkownik) ma jeszcze pracowników tymczasowych (których pracodawcą jest agencja pracy tymczasowej), wypłata wynagrodzenia przestojowego przez pracodawcę użytkownika dla pracowników tymczasowych komplikuje się.
Przepisy ustawy o pracy tymczasowej nie regulują zasad wypłaty wynagrodzenia w przypadku wystąpienia przestoju u pracodawcy użytkownika, dla pracowników tymczasowych, również Kodeks pracy nie reguluje tych zagadnień.
Zauważyć należy, że w nauce prawa występują dwa przeciwstawne poglądy, co do obowiązku wypłacania przez pracodawcę użytkownika wynagrodzenia dla pracowników tymczasowych w przypadku wystąpienia przestoju. Przy czym skłonić należy się do stanowiska, zgodnie z którym pracodawca użytkownik będzie zobowiązany do wypłacenia agencji pracy wynagrodzenia dla pracowników tymczasowych za przestój.
Bowiem w przypadku przestoju przeszkoda w świadczeniu pracy występuje po stronie pracodawcy użytkownika i jest związana z organizowanym przez niego procesem pracy. W rezultacie to właśnie pracodawca użytkownik ponosi konsekwencje przestoju, jako zobowiązany do wypłaty umówionego wynagrodzenia agencji pracy tymczasowej.
Nieświadczenie pracy z powodu przestoju, choćby w kontekście równego traktowania pracowników stałych i pracowników tymczasowych, powinno być okolicznością wpływającą na poziom wynagrodzenia przysługującego pracownikowi tymczasowemu od agencji. Zakres ryzyka ponoszonego przez pracodawcę użytkownika będzie natomiast uzależniony od sposobu określenia wynagrodzenia wypłacanego agencji. Pracodawca ponosi ryzyko w większym zakresie, jeśli wynagrodzenie jest ukształtowane na stałym poziomie. Możliwe jest jednak również inne rozwiązanie, polegające na powiązaniu wysokości tego wynagrodzenia z faktycznym wynagrodzeniem wypłaconym pracownikowi tymczasowemu, co automatycznie, w razie wystąpienia tego rodzaju zakłóceń, wpłynie również na zakres obciążeń ponoszonych przez pracodawcę użytkownika.
W razie jakichkolwiek wątpliwości lub dalszych pytań pozostajemy do Państwa dyspozycji. Więcej informacji na ten temat udzieli Państwu adwokat Mateusz Pergałowski (mateusz.pergalowski@bsjp.pl).